7 deadly sins in hiring, Djinni edition

“Almost every important mistake I’ve made in the past 15+ years has been due to lowering the hiring bar” - Jason Lemkin

Biggest cost is opportunity cost — речі, які ви не зробили, тому що у вас була неправильна людина в команді або не було правильної.

Disclaimer: Це лише мій власний досвід, не претендую на істину.

1) Fuzzy role

Немає чіткого розуміння для чого нам потрібен ___, немає коммунікації з кандидатом ваших очікуваннь. Результат: берете непідходящу людину і далі в неї не буде шансів дати той результат, на який ви учікуєте.

Як вирішити – запитайте себе, як має виглядати “успіх” за 7/30/90 днів? Щось типу “definition of done” в Scrum.

2) Роль-единоріг

Про це я писав в блозі і воно частково перетинається з попереднім пунктом.

Як фаундер ти не можеш найняти “фаундера”, це так не працює. Коли ти хочеш отримати “чудо” ти скоріш за все отримаєш “шарлатана”, який пообіцяє здійснити всі твої побажання, але нічого звісно не зробить.

3) Culture fit

Про це був окремий епізод, але це насправді має бути причина відмови №1 для людей, які підходять вам по скілами.

4) Waiting too long

Це найбільш frustrating помилка яку я робив напевно – чекав занадто довго, щоб звільнити людину, яка вочевидь не має шансу бути успішною на Джині.

НЕ можна ігнорувати будь-які сигнали, які кажуть що тут щось може бути не так.

Перший тиждень-два-три це має бути час що переконатися, що ви знайшли правильну людину. Якщо після першого тижня-двох у вас немає відчуття “вау, як взагалі ми могли раніше працювати без нього (неї)” – це сигнал. Будь-які роздуми чи сумніви – це сигнал.

Якщо ви ловите себе на думці “треба більше часу” – не треба. Прощайтеся негайно, краще вже не буде.

5) References

Для перших наймів я не брав референси, бо не розумів навіщо і не знав як це краще зробити. Якщо ви не берете рефененс – ладно, це ваші проблеми. Але якщо берете – референс має бути ідеальний.

“Навіть не думай, бери, не пошкодуєш” – це єдиний варіант референса який рахується. Всі інші варіанти “із зірочкою” це сигнал зупитинится.

В мене було кілька таких наймів, коли я вирішив що ці “попередження” мене не стосуються і кожен раз це був проблемний найм.

Правда ідеальний референс це теж не панацея – у нас був найм якого мені дуже хвалили по рекомендаціях і він все одно не спрацював. Помилки будуть, але дивись пункт вище – don’t wait too long.

6) Mentoring & support

Яку б класну і досвідчену людину ви не взяли, це ще не гарантія того, що вона буде успішна саме у вашій команді. Їй потрібна ваша допомога і підтримка. І я не маю на увазі hard skills – не треба вчити людину, як виконувати роботу.

Щоб людина стала успішною у вас в команді їй потребен контекст. Що ми робимо і для чого. Що означає “успіх” для компанії в цілому та її ролі в ній. Коммунікація ваших очікувань. Пріорітети і що важливо або навпаки неважливо. Знайомство з командою.

І це не значить один онбордінг кол або “іди почитай наш Notion”. Це процесс. Weekly calls щонайменше плюс підтримка і відповіді на питання і в чаті.

7) Don’t forget the candidate

Чому людина вирішила доєднатися до вашої команди? Що її хвилює? Які цілі або побажання у неї? Що для неї важливо?

Дуже легко сфокусуватися на проблемах бізнесу, які тобі потрібно вирішити «тут і зараз» і забути про власне людину та іі очікування.

Складно побудувати довгострокові відносини якщо цього немає. Найняти людину це не купити інструмент. Люди це не машини. Їх ефективність в команді нелінійна.

The end. ☕️

P.S.: запрошує ділитися власним досвідом у коментарях та удачі з пошуком! Здобути успіх на ринку не маючи сильної команди шансів майже немає.

Сім смертельних помилок у наймі